Introducción

El envejecimiento de la población es un fenómeno de escala mundial, si bien existen diferencias entre regiones y países. Según el último informe con datos globales sobre la población mundial[1], el porcentaje de población de más de 65 años alcanzaba en 2022 el 9,7%. Sin embargo, en España ese porcentaje era de 20,15% en 2023[2], y se espera que en 2050 represente un 30% de la población. Y un dato aún más significativo es el relacionado con la esperanza de vida a los 65 años: en 2022, la de las mujeres españolas superaba los 23 años y la de los hombres, cerca de los 20. Las proyecciones indican que en 2050 la esperanza de vida a los 65 de las mujeres será superior a los 25 años, y la de los hombres, a los 22 años. Aunque no puede hacerse una traducción directa, la esperanza de vida a los 65 años representa aproximadamente el número de años que, en promedio, se percibirá la pensión de jubilación, un periodo de tiempo que continúa en aumento.

Estos datos deberían ser suficientes para tomar conciencia de la necesidad urgente de introducir políticas y mecanismos que faciliten y potencien la prolongación de la vida laboral. No obstante, los posibles cambios legislativos y normativos no serán suficientes para producir este efecto si no se acompañan de un cambio cultural que modifique las percepciones, las valoraciones y las actitudes hacia la jubilación y la continuidad de la vida laboral. En España, la consideración en general altamente positiva de la jubilación, tanto por la ciudadanía como por los agentes sociales y la opinión pública, desincentiva el mantenimiento de las personas en el mercado laboral a partir de ciertas edades, en un arco que puede situarse entre los 55 y los 65 años. Según los datos de la OCDE, en 2022 la edad efectiva de jubilación era de 61,8 años para las mujeres y 62 años para los hombres, una de las más bajas de la OCDE y muy por debajo de la media del conjunto de países miembros (63,1 y 64,4, respectivamente)[3].

Los datos anteriores son coincidentes con las tasas de empleo de las personas de 55 y más años en España. Según las estadísticas del INE[4], en 2023 esta tasa era de solo el 26,8%, con un 31,7% para los hombres y un 22,63% para las mujeres. Estos porcentajes resultan aún más significativos si se comparan con los promedios de los países de la Unión Europea, donde en el periodo 2014-2023 los grupos de edad de entre 55 y 64 años empleados alcanzaban el 70% para los hombres y el 58% para las mujeres[5].

En suma, la combinación de un creciente porcentaje de población mayor de 65 años, una elevada esperanza de vida a los 65 años, unas edades efectivas de jubilación varios años por debajo de las edades “oficiales” y unas tasas de empleo de personas de 55 años y más cerca del 40% inferior a las de los países de la UE, sitúa a la sociedad española ante un escenario en el que la sostenibilidad de los sistemas de pensiones y de protección social parece muy comprometida. De modo que, al igual que ya han hecho la mayor parte de los países de nuestro entorno y aquellos con mayores niveles de envejecimiento, parece el momento de tomar medidas eficaces que faciliten y promuevan activamente la prolongación de la vida laboral hasta edades superiores a las actuales, y evitar o ralentizar el riesgo de colapso o deterioro del sistema actual.

Factores implicados en las decisiones de prolongar la vida laboral

Debido a los efectos actuales y futuros del proceso general de envejecimiento analizado, la tendencia durante la última década en los países donde este fenómeno es más acusado ha sido la de retrasar las edades oficiales de jubilación, penalizar el retiro anticipado y fomentar las políticas activas para prolongar la vida laboral más allá de las edades habituales de jubilación[6]. Los resultados de las investigaciones realizadas al respecto[7] muestran de manera consistente que los principales factores asociados con las intenciones y las decisiones de mantenerse trabajando a partir de los 55 años dependen básicamente de cuatro tipos de factores:

a) la situación personal, fundamentalmente el estado de salud general objetiva y subjetiva, la capacidad de trabajo percibida y los niveles de autoeficacia;
b) las condiciones de trabajo y el contexto organizacional, en concreto las políticas y prácticas de gestión de personas, la seguridad en el empleo, los estilos de liderazgo y el clima organizacional;
c) el contexto familiar y social cercano, especialmente de la situación de la pareja y del número de personas dependientes, de la situación económica personal y de la familia, y de las decisiones de jubilación de compañeros/as de trabajo o amigos/as cercanos); y
d) de factores macro, como los incentivos económicos a la jubilación, los sistemas de salud y protección social, y la situación del mercado de trabajo.

Por otro lado, es importante distinguir entre la capacidad y la motivación para continuar o no trabajando a partir de ciertas edades. Por ejemplo, los resultados de un estudio[8] mostraron que las variables más frecuentes asociadas a “puedo” seguir trabajando eran el entorno laboral físico y mental, el ritmo de trabajo y las habilidades/competencias percibidas, mientras que las asociadas a “quiero” continuar trabajando eran la centralidad del trabajo en la vida, el tiempo de trabajo y la actitud de la dirección hacia las personas trabajadoras de más edad.

El enfoque conceptual que mejor permite captar las intenciones y decisiones en las etapas medias y finales de la carrera de prolongar la vida laboral es el representado por la perspectiva del curso vital. Este enfoque destaca cómo las condiciones contextuales y sociales dan forma a las transiciones vitales, así como enfatiza las interdependencias entre los principales ámbitos de la vida, como el trabajo, la familia o la salud[9]. Estos factores externos configuran la estructura, la cual condiciona y moldea la agencia humana, o capacidad individual de tomar decisiones[10]. En consecuencia, las personas tienen diferentes percepciones sobre la voluntariedad (es decir, la capacidad de mayor agencia frente a los factores de estructura) o la involuntariedad (es decir, menor capacidad de agencia y mayor influencia de la estructura), en relación con las intenciones y las decisiones posteriores que pueden tomar en el curso de la vida[11].

Los resultados de la investigación sobre la influencia de estos dos tipos de factores en las decisiones de prolongar la vida laboral son de carácter mixto, debido fundamentalmente al efecto de factores culturales y de las características ocupacionales, que condicionan en gran medida las decisiones individuales. Por ejemplo, un contexto como el español, donde aún prevalece una fuerte cultura favorable a la jubilación, o estar empleado en ocupaciones donde las reestructuraciones y fusiones empresariales han sido muy intensas (por ejemplo, la banca, las telecomunicaciones y ciertos sectores industriales), han influido significativamente en las decisiones de jubilarse anticipadamente de un número muy elevado de personas en las últimas décadas. En síntesis[12], las decisiones de agencia, o de voluntariedad, para permanecer trabajando y prolongar la vida laboral más allá de la edad de jubilación se asocian con cuatro factores, que interactúan a su vez con diferentes variables del contexto, o estructura:

a) las habilidades adecuadas para el mercado laboral, la percepción de empleabilidad, el crecimiento profesional y la capacidad de trabajo tanto objetiva como percibida;
b) la motivación intrínseca, el compromiso organizacional y el compromiso con la tarea, que a su vez conforman el vínculo afectivo con la organización y el trabajo;
c) la satisfacción laboral y la generatividad, es decir, las oportunidades de compartir conocimientos con los colegas de trabajo más jóvenes; y
d) factores sociodemográficos, como vivir sin pareja, las buenas condiciones de salud y contar con educación superior.

Como es lógico, las características y los factores inversos ejercen un efecto facilitador de las decisiones de jubilación temprana o de no prolongar la vida laboral.

Políticas y prácticas para la prolongación de la vida laboral

Como marco general, para que las organizaciones, empresas e instituciones de todos los ámbitos articulen sus propias políticas y prácticas, es necesario que exista un contexto legislativo y normativo que facilite y favorezca activamente la prolongación de la vida laboral. Este marco no se refiere ni exclusiva ni principalmente a las medidas para retrasar de forma lineal las edades de jubilación, sino a los estímulos específicos para las empresas y organizaciones y para las personas empleadas que incentiven la prolongación de la vida laboral, tanto antes como después de la jubilación. Un ejemplo de esto último lo ilustra perfectamente la propuesta de la compatibilidad plena de la jubilación y el trabajo, como se postula y se defiende desde diferentes perspectivas[13], y como ya se permite y se potencia en numerosos países de nuestro entorno[14].

En el ámbito concreto de las organizaciones, con carácter general las intervenciones más eficaces para la prolongación de la vida laboral[15] son las de tipo multicomponente que se dirigen a diferentes objetivos, generalmente relacionados con la mejora de la salud física y cognitiva, la acomodación y adaptación de las tareas y los puestos de trabajo, el incremento del ejercicio físico y de actividades de auto-cuidado, y otras acciones puntuales en función de las necesidades específicas de las personas trabajadoras[16]. A partir de los resultados de recientes revisiones[17], se han planteado una serie de políticas y prácticas para fomentar el mantenimiento de las personas de más edad en el empleo y la prolongación de la vida laboral, dirigidas tanto a los responsables políticos y agentes sociales como a la dirección y la gerencia de las organizaciones:

1. Fomentar incentivos para ampliar la capacidad de trabajo (work ability) en trabajadores mayores.
2. Eliminar la discriminación laboral basada en la edad junto con la promoción de la igualdad de género.
3. Invertir en formación, aprendizaje permanente, salud y bienestar, al tiempo que se trata de mantener y aumentar la productividad.
4. Promocionar la creatividad, el desarrollo de conocimiento y la motivación laboral intrínseca.
5. Mejorar las condiciones de trabajo para aumentar la seguridad en el trabajo y la salud de las personas trabajadoras.
6. Promover las relaciones intergeneracionales, la inclusión social y el apoyo social a las personas trabajadoras de más edad en los contextos organizacionales.
7. Apoyar las políticas y prácticas dirigidas hacia la jubilación tardía, en correspondencia con el aumento de la esperanza de vida.
8. Reducir el uso de la jubilación anticipada si la salud y la capacidad de trabajo (percibida y objetiva) de las personas trabajadoras son satisfactorias y no hay razones objetivas para sula salida del mercado laboral.

Además de estas políticas, prácticas e intervenciones, una de las estrategias más utilizadas en las dos últimas décadas dirigidas a la prolongación de la vida laboral y a facilitar las transiciones desde el empleo a la jubilación, son las modalidades de empleo puente[18] (bridge employment), una de las más importantes opciones de continuar trabajando después del retiro[19], estrechamente relacionadas con la mencionada compatibilidad entre pensión de jubilación y trabajo. Estas modalidades se refieren a las transiciones laborales que se producen tanto dentro de la propia profesión como en otras ocupaciones, y pueden adoptar la forma de empleo asalariado (a tiempo completo o parcial), de trabajos permanentes o temporales, y de trabajo por cuenta propia. Además, las transiciones pueden realizarse en la misma organización o cambiando a otra/s organizaciones/s[20].

Específicamente, las intervenciones organizacionales para promover el empleo puente interno (es decir, de sus propios empleados y empleadas mayores) se refieren a todas aquellas que facilitan los cambios de puesto, de actividades, de jornada, de periodos de trabajo, etc., que de manera voluntaria y negociada permiten la prolongación de la vida laboral más allá de las edades habituales de jubilación, con beneficios tanto para la organización como para las personas trabajadoras de más edad.

Por su parte, las intervenciones organizacionales para promover el empleo puente externo (es decir, de personas de más edad procedentes del mercado laboral) se refieren a las políticas y prácticas activas de reclutamiento y selección de personas mayores que, mediante estos acuerdos negociados y particulares, que pueden adoptar la forma de acuerdos individualizados (idiosyncratic-deals) basándose en las competencias y necesidades de los empleados, utilizan modalidades de empleo puente persiguiendo beneficios para ambas partes. Estas modalidades de empleo puente incluyen la contratación de personas que se habían jubilado de forma temprana y que pueden y quieren reincorporarse a la actividad laboral antes del retiro definitivo[21].

En suma, estas políticas, prácticas e intervenciones pueden potenciar no solo la prolongación de la vida laboral, sino también facilitar transiciones flexibles de la vida activa a la jubilación, de modo que esta importante transición vital se desarrolle de una manera más individual, gradual e, incluso, más natural, en lugar del cambio abrupto, a menudo involuntario y también traumático, que implica el modelo tradicional predominante, claramente anacrónico en el contexto sociodemográfico actual.

Conclusión

En este artículo se ha tratado de contextualizar la prolongación de la vida laboral considerando las características sociodemográficas de la sociedad actual, marcada por el envejecimiento de la población y, en particular, por el significativo incremento de la esperanza de vida a los 65 años. En este contexto, las políticas y prácticas activas dirigidas a la facilitación y el fomento de la prolongación de la vida laboral deberían constituir una prioridad para gobiernos, administraciones, organizaciones y stakeholders, si los objetivos son garantizar los actuales sistemas de pensiones y de protección social, mantener la cohesión social, fomentar el envejecimiento activo y permitir que los y las ciudadanas puedan tomar decisiones voluntarias y ejercer su derecho a la jubilación cuando, como y donde deseen hacerlo. Los beneficios, directos e indirectos, de cambiar la cultura projubilación aún dominante y de potenciar la prolongación de la vida laboral repercutirán en toda la sociedad, de modo que mantener el statu quo y demorar la adopción de medidas para lograr progresivamente este cambio puede comprometer el bienestar tanto de las generaciones actuales como de las futuras.

Este artículo utiliza material de dos trabajos del autor en proceso de publicación:
Alcover, C. M. (2024). Envejecimiento en el trabajo, prolongación de la vida laboral y transiciones a la jubilación. En C. Montes (coord.), Desafíos actuales en los entornos laborales. Madrid: Pirámide.
Alcover, C. M. (2024). What builds bridge employment? Agency and structure building blocks in mid- and late-career decisions. In E. Parry, J. McCarthy, & N. Heraty (eds.), The Palgrave Handbook of Age Diversity and Work, 2nd edition. London: Palgrave Macmillan.

[1] United Nations (2022). World Population Prospects 2022. Summary of Results. Department of Economic and Social Affairs, Population Division.
https://www.un.org/development/desa/pd/sites/www.un.org.development.desa.pd/files/wpp2022_summary_of_results.pdf
[2] Instituto Nacional de Estadística, INE (2024). Indicadores de estructura de la población, 2024. https://www.ine.es/jaxiT3/Datos.htm?t=1488
[3] OCDE. Pensions at a glance 2023. Effective age of labor market exit. https://www.oecd-ilibrary.org/sites/e4d8d9b3-en/index.html?itemId=/content/component/e4d8d9b3-en
[4] Instituto Nacional de Estadística, INE (2024). Tasas de empleo por distintos grupos de edad https://www.ine.es/jaxiT3/Datos.htm?t=4942
[5] EUROSTAT (2024). Employment, annual statistics.
https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics#Employment_of_men_and_women_by_age_groups
[6] Alcover, C. M. (2017). Bridge employment: Transitions from career employment to retirement and beyond. En E. Parry & J. McCarthy (Eds.), The Palgrave Handbook of Age Diversity and Work (pp. 225-262). Palgrave Macmillan.
[7] Véase, por ejemplo, Alcover, C. M., Bargsted, M., & Yeves, J. (2023). Individual agency and structure perceptions in intentions to withdrawal from work early/late in the mid-and late-career. Personnel Review. 52(1), 304-320. https://doi.org/10.1108/PR-03-2021-0154. Solem, P. E., Syse, A., Furunes, T., Mykletun, R. J., De Lange, A., Schaufeli, W., & Ilmarinen, J. (2016). To leave or not to leave: Retirement intentions and retirement behaviour. Ageing & Society, 36(2), 259–281. https://doi.org/10.1017/S0144686X14001135 Principi, A., Bauknecht, J., Di Rosa, M., & Socci, M. (2020). Employees’ Longer Working Lives in Europe: Drivers and Barriers in Companies. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(5), 1658. https://doi.org/10.3390/ijerph17051658
[8] Nilsson, K., Hydbom, A. R., & Rylander, L. (2011). Factors influencing the decision to extend working life or retire. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 37(6), 473–480. https://doi.org/10.5271/sjweh.3181
[9] Henkens, K. & van Solinge, A. (2021). The changing world of work and retirement. In K. F. Ferraro & D. Carr (Eds.), Handbook of Aging and the Social Sciences (pp. 269-285). Academic Press. https://doi.org/10.1016/C2017-0-03920-4
[10] Henkens, K. (2015). Labor force transitions in late life: between agency and structure. In Finkelstein, L., Truxillo, D., Fraccaroli, F. and Kanfer, R. (Eds), Facing the Challenges of a Multi-age Workforce: A Use-inspired Approach (pp. 321-330). Routledge.
[11] Alcover et al. (2023), op. cit.
[12] Carlstedt, A. B., Brushammar, G., Bjursell, C., Nystedt, P., & Nilsson, G. (2018). A scoping review of the incentives for a prolonged work life after pensionable age and the importance of «bridge employment». Work 60(2), 175–189. https://doi.org/10.3233/WOR-182728 Fouquereau, E., Bosselut, G., Chevalier, S., Coillot, H., Demulier, V., Becker, C., & Gillet, N. (2018). Better Understanding the Workers’ Retirement Decision Attitudes: Development and Validation of a New Measure. Frontiers in Psychology, 9, 2429. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02429
[13] Por ejemplo, Fundación AGE, Activos de Gran Experiencia (2023). Manifiesto. Por una Jubilación Compatible y la plena compatibilidad entre la prestación por jubilación y los ingresos laborales http://fundacionage.org/prueba_2/media/2023/03/Manifiesto-FAGE_Compatibilidad.pdf
[14] Arellano, A., Doménech, R. y García, J. R. (2022). Prolongar la vida laboral: ¿Por qué? ¿Dónde estamos? ¿Cómo hacerlo? BBVA Research. https://www.bbvaresearch.com/media/2022/06/prolongacion_vida_laboral_2022.pdf Fernández Orrico, F. J. (2017). La compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo en la Unión Europea: una manifestación de las políticas de envejecimiento activo (con especial atención a España y Portugal). Revista de Trabajo y Seguridad Social, CEF, 417, 57-88. Sánchez Martín, A. R. y Jiménez Martín, S. (2021). La compatibilidad del trabajo y el cobro de pensión en España: análisis institucional en el contexto europeo. FEDEA. https://documentos.fedea.net/pubs/eee/eee2021-11.pdf?_gl=1*1cf6m7e*_ga*NjIxMTIxMzMzLjE3MTUxNTcwNjc.*_ga_K71EGLC8JC*MTcxNTE1NzA2Ny4xLjAuMTcxNTE1NzA3My4wLjAuMA
[15] Alcover, C. M. & Londoño, A. (2021). Panorama das intervenções sobre maturidade, trabalho e aposentadoria no contexto internacional. En M. H. Antunes, S. T. M. Boehs, & A. B. Costa (eds.), Trabalho, Maturidade e Aposentadoria: Estudos e Intervenções. Vetor Editora.
[16] Steenstra, I., Cullen, K., Irvin, E., Van Eerd, D. & IWH Older Worker Research team (2017). A systematic review of interventions to promote work participation in older workers. Journal of Safety Research, 60, 93-102. https://doi.org/10.1016/j.jsr.2016.12.004
[17] Barakovic Husic, J., Melero, F. J., Barakovic, S., Lameski, P., Zdravevski, E., Maresova, P., Krejcar, O., Chorbev, I., Garcia, N. M., & Trajkovik, V. (2020). Aging at Work: A Review of Recent Trends and Future Directions. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(20), 7659. https://doi.org/10.3390/ijerph17207659 Nilsson, K., & Nilsson, E. (2021). Organisational measures and strategies for a healthy and sustainable extended working life and employability-a deductive content analysis with data including employees, first line managers, trade union representatives and HR-practitioners. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(11), 5626. https://doi.org/10.3390/ijerph18115626
[18] Alcover, C. M., Topa, G., Parry, E., Fraccaroli, F., & Depolo, M. (Eds.). (2014b). Bridge Employment: A Research Handbook. Routledge.
[19] Sullivan, S. E., & Al Ariss, A. (2019). Employment after retirement: A review and framework for future research. Journal of Management, 45(1), 262–284. https://doi.org/10.1177/0149206318810411
[20] Alcover, C. M. (2017). Bridge employment: Transitions from career employment to retirement and beyond. En E. Parry & J. McCarthy (Eds.), The Palgrave Handbook of Age Diversity and Work (pp. 225-262). Palgrave Macmillan. Beehr, T. A., & Bennett, M. M. (2015). Working After Retirement: Features of Bridge Employment and Research Directions. Work, Aging and Retirement, 1(1), 112–128. https://doi.org/10.1093/workar/wau007
[21] Alcover, C. M. (2017), op. cit.